Manusia di dalam kegiatan berorganisasi selalu berinteraksi antara satu dengan yang lainnya. Baik ketua organisasi maupun anggotanya menimbulkan bermacam – macam dinamika perilaku yang disebut dengan dinamika organisasi. Di dalam dinamika organisasi tersebut terjadi dinamika konflik.
DINAMIKA KONFLIK
Konflik adalah segala bentuk interaksi pertentanganan antara dua atau lebih pihak yang bersangkutan. Di dalam organisasi, terjadinya konflik merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena antara pihak – pihak yang terlibat mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda – beda.
JENIS & SUMBER KONFLIK
Jenis - jenis konflik :
- Konflik dari dalam individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu dengan kelompok / organisasi
- Konflik antar kelompok / organisasi
Sumber - sumber konflik :
- Perbedaan pandangan atau tujuan
- Saling ketergantungan dalam pekerjaan
- Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik
- Egoisme yang tinggi
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Untuk menyelesaikan konflik antar pihak yang bersangkutan ada 2 metode. Metode pertama adalah mengurangi konflik dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu. Contohnya dengan mengalihkan perhatian anggota organisasi yang berkonflik dengan membuat "musuh bersama" sehingga para anggota tersebut bersatu untuk menghadapi "musuh bersama" tersebut.
Metode kedua adalah dengan langsung menyelesaikan konflik itu sendiri. Contohnya dengan dominasi, kompromi, dan penyelesaian secara integratif.
Dominasi atau penekanan yaitu menekan konflik dengan menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Penekanan atau dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan atau pengambilan keputusan suara terbanyak (voting).
Kompromi dengan menemukan titik tengah antara dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil permusuhan antara pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Tapi cara ini bukanlah cara yang terbaik, karena cara tersebut hanya untuk menyenangkan pihak yang berkonflik.
Penyelesaian secara integratif yaitu konflik antar pihak tersebut diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan tanpa menekan konflik atau berkompromi, tapi dengan teknik – teknik pemecahan masalah (problem solving). Meskipun ini cara terbaik bagi organisasi, tetapi dalam prakteknya cara ini sulit dilakukan karena kurang adanya kemauan antar pihak – pihak yang bersangkutan.
MOTIVASI
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri sendiri atau orang lain yang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi adalah salah satu faktor yang sangat mempengaruhi tingkat prestasi individu dalam suatu organisasi.
Motivasi terus berkembang mengenai tujuan melakukan motivasi tersebut. Pandangan tentang motivasi ada tiga, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.
Model tradisional beranggapan bahwa bekerja bagi sebagian orang adalah tidak menyennagkan, para anggota pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang
Model hubungan manusiawi menyatakan bahwa sebagian anggota ingin merasa berguna dan penting dalam hubungan sosial sesama anggota. Sehingga mereka termotivasi bila diberi kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh informasi penting yang diperlukan.
Model sumber daya manusia menyatakan bahwa sebagian anggota ingin menyumbang pada tujuan yang bermanfaat. Anggota termotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau kepuasan kerja dan hubungan sosial tetapi juga adanya motivasi untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
TEORI MOTIVASI
Teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu teori isi tentang motivasi, teori proses tentang motivasi dan teori penguatan tentang motivasi. Masing-masing kelompok teori tersebut mengemukakan beberapa teori dari para ahli berdasarkan kelompoknya masing-masing.
Teori Isi Tentang Motivasi
Kebutuhan merupakan keinginan psikologi yang tidak terpenuhi dari seorang individu. Teori isi menggunakan kebutuhan manusia sebagai dasar untuk memahami perilaku dan sikap karyawan dalam bekerja. Manajer yang baik dapat memotivasi karyawan dengan mengembangkan kondisi dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan yang penting serta menghilangkan gangguan kepuasan terhadap kebutuhan yang penting. Teori isi didukung oleh beberapa teori sebagai berikut :
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow’s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang mengatakan orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hirarki. Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow lebih mendapat perhatian dari para manajer daripada teori motivasi yang lain. Maslow memandang motivasi manusia dimulai dengan kebutuhan fisik, yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat, setiap kebutuhan harus dipuaskan yang dimulai dari kebutuhan yang paling rendah sebelum individu tersebut mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi berdasarkan tingkat hirarki kebutuhan.
Teori Maslow menjelaskan tentang kebutuhan yang ingin dipenuhi setiap individu yang akan menjadi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi, yang dimulai dari upah yang cukup untuk membeli makanan dan minum, tempat berteduh, waktu istirahat yang cukup dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Kebutuhan rasa aman dapat dipenuhi dengan adanya jaminan atas pekerjaan, tindakan yang adil dan baik serta peraturan dan prosedur yang jelas. Kemudian kebutuhan sosial akan menjadi motivasi berikut yang dapat diperoleh dengan adanya kondisi persahabatan dari rekan kerja dan manajer maupun kesempatan menjalin hubungan dengan kelompok dalam organisasi. Kebutuhan yang meningkat diperoleh melalui adanya kesempatan untuk berkembang yang akan mendorong harga diri dan rasa memiliki yang menjadi motivasi individu untuk bekerja dengan baik. Kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri. Individu yang mencari makna dan perkembangan probadi dalam pekerjaan mereka dan mencari tanggung jawab baru serta mengembangkan kreatifitas dan tindakan inovatif untuk mencapai sasaran pribadi dan organisasi.
Teori ERG
ERG Theory adalah teori motivasi yang mengatakan bahwa orang berusaha keras untuk memenuhi hierarki kebutuhan tentang keberadaan, hubungan dan pertumbuhan bila usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan mengalami frustasi orang tersebut akan merosot ke tingkat yang lebih bawah. Teori ERG dikemukan oleh Clayton Alderfer, memecahkan kebutuhan menjadi tiga yaitu Existence (eksistensi), keinginan akan kesejahteraan fisiologi dan material. Rellatednes (keterkaitan), keinginan untuk memuaskan hubungan antar pribadi. Growth (pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas pribadi. Aldefer menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecawaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
Teori dua faktor
Two Factory Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan mucul dari dua faktor yang berbeda. Teori yang dikemukan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Faktor penyebab ketidakpuasan (factor hygiene) termasuk gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, kualitas teknis dari pengawasan – faktor yang berkaitan dengan pengaturan atau kondisi tempat bekerja. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan kerja. Sehingga penilaian positif pada faktor-faktor tersebut tidak menyebabkan kepuasan kerja melainkan hanya sebagai menghilangkan ketidakpuasan.
Faktor penyebab kepuasan (faktor memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja yang dirasakan dalam diri pribadi seseorang. Berdasarkan teori ini penting bagi manajer untuk memahami perbedaan antara manusia terhadap kebutuhan yang bervariasi untuk berusaha mengurangi atau mengkoreksi faktor penyebab ketidakpuasan dan berusaha membangun faktor pemuas ke dalam diri karyawan guna memaksimalkan kesempatan untuk kepuasan karyawan.
Teori Tiga Kebutuhan McClelland
Bersama dengan kawan-kawannya, McClelland melalui penelitian dengan menggunakan Thematic AppreciationTest (TAT) meminta karyawan untuk melihat gambar dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat. Cerita dianalisis dan diidentifikasikan tiga macam kebutuhan yang menjadi titik pusat motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (need for achievement) merupakan keinginan untuk melakukan dengan lebih baik atau lebih efisien untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang kompleks. Kebutuhan kekuasaan (need for power) adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggung jawab untuk mereka. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain. Teori ini menekankan kepentingan penyesuaian antara karyawan dengan pekerjaan.
Teori Proses Tentang Motivasi
Teori proses memberikan saran dan wawasan bagaimana orang-orang secara aktual membuat pilihan untuk bekerja keras atau tidak, didasarkan pada preferensi individual mereka, penghargaan yang tersedia dan hasil-hasil yang mungkin dicapai karyawan.
Teori keadilan atau ekuitas
Equity Theory adalah teori motivasi kerja yang menekankan peran yang dimainkan oleh keyakinan seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi dan kepuasan kerjanya. Teori yang didasarkan pada asumsi bahwa motivasi utama dari pekerjaan adalah evaluasi individu terhadap keadilan dari penghargaan yang diterima. Keadilan merupakan rasio antara input pekerjaan individu (seperti usaha dan keterampilan) dengan imbalan (seperti gaji atau promosi). Ketidakadilan dirasakan bila orang merasa bahwa penghargaan yang diterima tidak sama dengan karyawan lain untuk situasi yang sama. Sehingga ketidakadilan merupakan keadaan yang memotivasi bahwa mereka akan mencoba untuk mengurangi ketidakadilan atau ketidaknyamanan dengan mengurangi usaha yang mereka lakukan. Teori ini menekankan pentingnya perhatian terhadap cara memberikan kompensasi yang dirasakan penerima yang akan mempengaruhi sebagian besar terhadap kepuasan dan kinerja. Tanggung jawab manajer untuk memastikan bahwa konseksuensi negatif dari perbandingan ekuitas telah dihilangkan atau diminimalkan ketika penghargaan dialokasikan.
Teori Pengharapan / Harapan
Expectancy Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Dengan kata lain teori yang menyatakan bahwa orang memilih cara bertingkah laku dari alternatif serangkaian tindakan, berdasarkan harapan mereka terhadap apa yang akan diperoleh dari setiap tindakan. Dalam teori ini Victor Vroom mengemukakan bahwa motivasi karyawan tergantung pada hubungan dari tiga faktor pengharapan sebagai berikut :
1) Harapan hasil prestasi, individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Keyakinan seseorang bahwa tingkat prestasi yang baik akan diikuti atau dapat memperoleh penghargaan dan hasil-hasil potensial lainnya, misal; pujian, bonus dll.
2) Valensi, hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai suatu valensi khsusus atau kekuatan untuk memotivasi. Nilai yang ditentukan seseorang terhadap penghargaan yang mungkin diterima, misal; manajer yang menghargai uang dan prestasi akan memiliki valensi yang tinggi bila dipindahkan ke kota lain dengan jabatan dan gaji yang lebih tinggi.
3) Harapan prestasi usaha, harapan individu mengenai tingkat kesulitan melaksanakan tugas secara berhasil mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku. Individu cenderung memilih tingkat pelaksanaan yang tampaknya memliki peluang terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.
Teori pengharapan relatif lebih rumit karena harapan hasil prestasi, valensi dan harapan prestasi usaha dihubungkan dengan rantai berganda. Dalam teori ini manajer disarankan untuk berunding dengan karyawan mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan karyawan dan peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
Teori Penetapan Tujuan
Goal Setting Theory adalah teori proses motivasi yang memfokuskan pada proses penetapan tujuan. Orang termotivasi kalau mereka bertingkah laku dalam cara yang menggerakan mereka ke sasaran tertentu yang jelas, yang mereka terima dan terdapat harapan cukup besar untuk dicapai.Penelitian menunjukkan kalau sasaran spesifik dan menantang, sasaran berfungsi efektif sebagai faktor yang memotivasi baik prestasi kerja individu maupun kelompok. Motivasi dan komitment akan lebih tinggi kalau karyawan berpartisipasi dalam menetapkan sasaran. Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat mengenai prestasi kerjanya untuk membantu mereka menyesuaikan metode kerja, kalau perlu mereka didorong untuk bekerja ke arah sasaran.
Bagaimana cara membuat Penetapan Tujuan yang berfungsi bagi anda : (Edwin Locke)
* Tetapkan tujuan khusus, tujuan mengarah pada kinerja yang elbih tinggi dibanding tujuan umum.
* Tetapkan tujuan yang menantang, tujuan bersifat realistis dan dapat dicapai, tujuan yang sulit mengarah pada kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah.
* Bangunlah penerimaan dan komitmen tujuan, karyawan akan bekerja keras untuk tujuan yang mereka terima dan percayai.
* Memperjelas prioritas tujuan, pastikan tentang pengharapan terhadap tujuan yang harus dicapai pertama kali dan apa alasannya.
* Menghargai berprestasi dengan tujuan, hargailah karyawan untuk melakukan apa yang telah ditetapkan oleh mereka sebelumnya.
Teori Penguatan
Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum pengaruh, ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar.
Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang (respon) terhadap situasi (rangsangan) tertentu merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa depan orang itu cenderung memberikan respon serupa dalam situasi serupa. Bila respon tidak menyenangkan orang cenderung akan merubah tingkah lakunya untuk menghindari konsekuensi itu. Skinner mengemukakan konsep Modifikasi tingkah laku utnuk mengubah tingkah laku manusia dalam organisasi. Terdapat empat metode umum untuk memodifikasi tingkah laku sebagi berikut :
- Penguatan Positif ( positive reinforcement)., tingkah laku yang diinginkan didorong atau dikuatkan dengan konsekuensi positif seperti kenaikan gaji, pujian dll. misal seorang manajer memuji bawahan yang membuat komentar bermanfaat selama rapat staf.
- Belajar menghindar (avoidance learning), proses belajar yang terjadi ketika seseorang merubah tingkah laku untuk menghindari keadaan yang tidak menyenangkan. seperti kritik atau evaluasi jelek. Misal bawahan yang sering terlambat mendapat teguran berubah menjadi bawahan yang datang tepat waktu.
- Pemadaman ( extinction), mengurangi fekuensi untuk tingkah laku yang tidak dikehendaki sehingga pada akhirnya tingkah laku berhenti muncul. Misalnya manajer mengabaikan karyawan yang bergurau dalam rapat.
- Hukuman (punishment), penerapan konsekuensi negatif untuk menghentikan atau mengkoreksi tingkah laku yang tidak dikehendaki. seperti hukuman kritik, mengurangi gaji, PHK dll terhadap tingkah laku yang tidak dikehendaki.
Sumber :
http://dinny182.multiply.com/journal/item/2?&item_id=2&view:replies=reverse
http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/files_modul/93021-13-714281329608.doc
